Batinom i mrkvom po hrvatskim javnim medicinarima i nastavnicima

1. BIZNISMENSKI  I NASTAVNIČKI PROFIL. NE, NISU ISTI. 

(HIJERARHIJA I DIFERENCIJACIJA NASUPROT JEDNAKOSTI I SURADNJI)

 

Razvoj biznisa i prvobitna akumulacija kapitala nedvojbeno su usko povezani s robovlasničkim sustavom. Od 16. do 19. stoljeća u temelje snažnog europskog odnosno svjetskog rasta proizvodnje, trgovine i transporta ugrađivani su i životi milijuna otetih i okovanih afričkih nesretnika koji su istovremeno bili i roba, predmet trgovine i transporta, kao i proizvođači roba koje su davale zamah razvoju europskog i američkog kapitalizma i višestoljetnom gomilanju bogatstva biznismena[1] čije su bili vlasništvo. Bihevioralni koncept „motiviranja“ robova prema većem učinku i manjim zahtjevima sadržavao je načine upravljanja ljudskim resursima prisutne i u feudalnom sistemu - jasan sistem batine i mrkve. Pri tome je, u odnosu na pristup kmetovima, možda mrkva za robove bila malo manje izražena, u vidu tek dozvole života samog po sebi, a strana batine znatno izraženija i razvijenija. Zapadna protokapitalistička država tad je u legislativi imala dozvolu protokapitalistu da strah, bol i smrt intenzivno i maštovito koristi kao sredstva upravljanja odnosno sredstva radne motivacije. 

Osim straha i boli, tijekom robovlasničkog perioda kapitalizma korištena je i diferencijacija, kao zanimljiva dopunska metoda u upravljanju ljudskim resursima. Mogućnost karijernog napredovanja proizvodila je dodatni pacificirajući učinak među robovima na američkim plantažama. Enormni napori pothranjenih nesretnika u cjelodnevnim radnim smjenama na poljima pod užarenim suncem lakše su se podnosili uz ideju da rob, ili bar njen/njegov potomak, može jednom postati „kućni rob“. Biti lakej ili kuharica u kući protokapitalista značilo je znatno bolji život u odnosu na samoubilački rad na poljima, značilo je život koji se skoro mogao smatrati životom čovjeka. Diferencijacija se obično, i danas, smatra samo pravednim pristupom nagrađivanju onih koji su bolji. Tako se reklamira. 

Međutim, ona sadrži i pacificirajuću motivaciju nade, ali i učinak međusobnog razdvajanja većine potlačenih odnosno nezadovoljnih. Umjesto da jedan protokapitalist ima protiv sebe svih svojih 100 jednako antagoniziranih robova, diferencijacijom među njima stvara ne samo grupaciju manje revolucionarnih robova, već donekle i ponekad čak i svojih saveznika. Oni koji su diferencijacijom bolje prošli, npr. karijernim napredovanjem su zaslužili bolju hranu, odjeću, krevet i zaklon od sunca – imaju osobnog interesa podržavati taj sustav. U tako „izdiferenciranim“ sustavima javljaju se tragične situacije, npr. da protokapitalist više ne mora samostalno bičevati robove koji ne rade dovoljno dobro, već to umjesto njega obavlja karijerno uzdignuti rob. Princip je sličan npr. ročnim dočasnicima u mirnodopskoj JNA ili kapo-ima u koncentracijskim logorima – menadžer diferencijacijom izdvaja pojedince, nagrađuje ih boljim uvjetima, a za uzvrat traži i dobiva sustav kontrole i pacifikacije zasnovan na međusobnoj konfrontaciji izdiferenciranih. Neću spominjati modernu korporativnu strukturu, da ne kažem kulturu, ali pojedine principijelne sličnosti same se po sebi nameću. Ponavljam – pojedine i principijelne. 

Nakon nekoliko stoljeća prvobitne akumulacije kapitala robovlasništvo je bilo na zalazu, vlasnici su se morali odreći svojih robova (ali akumulirani kapital stečen radom tih robova ipak su zadržali). Usporedo s nestajanjem robovlasništva jačao je i jedan od uzročnika tog nestajanja: rast prosvjetiteljskih i socijalnih ideja, ideja jednakopravnosti i javnog interesa odnosno javnog dobra. Tijekom 19. stoljeća liberalni kapitalizam, liberalni za robovlasnika, ali ne i za okovanog proizvođača ili sa svoje zemlje otjeranog i egzistencijalno neslobodnog škotskog proletera, morao se bar malo prilagoditi novonastaloj situaciji. Revolucije kojima su mase zahtijevale najbolji mogući život za najveći mogući broj ljudi stvorile su nešto između ostaloga opisivano i pojmovima društvo, javno dobro, javni interes i nacionalna odnosno građanska država. I demokracija. Od tada prvobitno akumulirana manjina vlasnika kapitala, ekonomski bogataši, nekako pokušava podnositi demokraciju, državu i društvo, ali istovremeno snagom materijalne moći i privatnih medija kontinuirano kontrolira i podriva i demokraciju, i društvo, i državu, i javno dobro. Fraze o „lošoj državi“, „prevelikom porezu i javnom sektoru“ i “poželjnom slobodnom samoregulirajućem tržištu“ neprestano se šalju u javni prostor da bi se u podsvijest građana kao njihov tobožnji interes ugradile ideje koje su zapravo interes tek tih malobrojnih vlasnika akumuliranog bogatstva. 

Stasavanjem društva i građanske države u 19. stoljeću došlo je i do snažnog rasta novih tipova poslova odnosno ljudskih zanimanja, vezanih uz javno dobro i javni interes. To su poslovi kod kojih zaposlenik, uz bihevioralnu, ima i intrinzičnu i altruističku komponentu vlastite motivacije. Idealističku. A poželjan istorazinski odnos među kolegama nije kompeticija/diferencijacija nego suradnja. Među najjasnijim primjerima ovog principa su zanimanja medicinske sestre i nastavnika. S vremenom su ta zanimanja postala više ili manje simbol smisla postojanja javnog sektora, iako bogate biznismenske elite uporno nastoje opće zdravlje i obrazovanje većine građana što je moguće više pretvoriti u robu. U sveopćoj medijskoj indoktrinaciji protiv zdravstvenog i obrazovnog sustava kao javnog dobra redovito se javno zdravstvo i školstvo neopravdano predstavljaju kao navodno „loši“, „skupi“ i „neučinkoviti“. Privatni mediji neprestano u javnom zdravstvu i javnom obrazovanju pronalaze neke nove loše anegdotalne primjere, (zanimljivo - nekim čudom takvih medijskih anegdota nema u privatnom djelu tih sustava), da bi javnost uvjerili u ideju da bi građanima bilo bolje kad bi to sve bilo privatno. Da bi, tobože, nakon privatizacije građani plaćali manje, a dobivali bolje. Jasno je da je to laž, većina građana bi nakon sloma javnih sustava imala i slabiju i skuplju mogućnost obrazovanja i liječenja, a neki bi u potpunosti ostali bez tih mogućnosti. 

No uz medijsko pridobivanje građana na svoju stranu, protiv javnih sustava i zapravo protiv osobnog interesa samih tih građana, bogate elite podrivaju javni sustav i kroz nametanje ideje o potrebi diferencijacije, nagrađivanja i kažnjavanja u sustavima javnog zdravstva i javnog obrazovanja. O nečem što unosi razdor i kompeticiju u sustave čiji uspjeh ovisi o suradnji. Sama ta ideja diferencijacije, promicana kroz pitke fraze o „nepravednosti uravnilovke“, u srži je ideja promašene kritike. Jer, ako nešto funkcionira, a netko u to uvodi diferencijaciju kao sredstvo nečeg, onda je neizrečeni zaključak da to nešto do tog trenutka nije dobro funkcioniralo. Je li to zaista tako? Nije dobro funkcioniralo do sad, doista? Zar medicinske sestre i nastavnici nisu dobro radili do sad, treba ih natjerati da rade bolje? 

Je li itko susreo medicinsku sestru ili nastavnika koji su kao vlastiti poriv za odabirom tog zanimanja naveli materijalnu motivaciju, želju da se tim radom obogate? Ili bar ideju da će, u Hrvatskoj, s tim zanimanjem dobro živjeti? Ako nije, onda treba biti pošten i reći da motivacija bavljenja svim vrstama poslova nije ista. U svijetu privatnog biznisa materijalna motivacija vrlo vjerojatno predstavlja sve ili skoro sve. Ako to želite, u privatnom biznisu možete zaraditi tisuću, milijun ili milijardu. No u pojedinim zanimanjima javnog sektora materijalna baza predstavlja tek vrlo limitirani dokaz poštovanja zajednice prema onome što pojedinac radi. I medicinske sestre i nastavnici su redovito potplaćeni, ali štrajkaju tek onda kad njihovi prihodi u odnosu na prihode okoline padnu ispod granica dostojanstva. Kad ih i pacijenti i učenici počnu sažalijevati. Ono što pogoni medicinske sestre i nastavnike na rad i često podnošenje loših uvjeta rada jest (i) ideja činjenja dobra zajednici[2]. Pomoć da najvećem broju sugrađana bude najviše moguće dobro. Idealizam. Ukoliko zajednica to shvaća i ukazuje poštovanje prema medicinskim sestrama i nastavnicima, oni su spremni raditi i u težim uvjetima i uz kronično nezadovoljavajući materijalni status. 

Dakle, ugrubo, dio ljudi motivaciju za svoj rad nalazi u ostvarivanju egoističnih potreba i prihvaća ideju da jedino individualizam, egoizam i materijalni interes pokreću ekonomiju, ne priznajući dobrobit koju i njoj/njemu i ekonomiji pruža društvo, a jedan drugi dio ljudi u skladu (i) sa svojim altruističkim i pro-socijalnim karakterom izabire zanimanja u kojima primarni egoizam i materijalna dobit nisu ni jedini a možda niti najvažniji motivatori. I jedni i drugi nalaze svoj prostor za djelovanje, ali na različitim radnim mjestima. Netko odabire stvarati svoj privatni lanac trgovina i zaraditi milijune, a netko kao socijalni radnik nastoji pomoći disfunkcionalnoj obitelji na rubu društva. Te svjetove, uključujući i modele upravljanja ljudskim resursima u njima, ne bi trebalo olako miješati. Biznismenski sektor obožava diferencijaciju i visokohijerarhizirane strukture - ne samo zbog mogućnosti bihevioralnog upravljanja ljudima s pomoću straha, batine i materijalne mrkve, već i zbog u osnovi protokapitalističkog poriva podjele ljudi na više i niže ljude. Osim rođenjem i posjedovanjem akumuliranog kapitala, po toj biznismenskoj hijerarhiji se uspinju i sposobnošću pobjede nad kolegama u istoj strukturi. Ponekad i darvinističke pobjede. Potpuno drugi psihoprofil karakterističan je za osobe koje odabiru postati i biti medicinske sestre i učitelji, a i sami javni sustavi u kojima rade uspijevaju u skladu s tim profilom – što je moguća veća jednakost, egalitarna istorazinska struktura (npr. među nastavnicima u zbornici) i što je moguća veća suradnja. Bez hijerarhiziranja i kompeticije. 

 

 

2. NASILNI PRODOR BIZNISMENSKIH IDEJA (I POTREBA) U JAVNE SUSTAVE

 

Uspjeh malobrojnih vlasnika većine svjetskog bogatstva da značajnije slome državu, društvo i javno dobro dogodio se 1980-tih snažnim (ponovnim) prodorom ideja i praksi liberalnog kapitalizma, u tom trenutku nazvanog neoliberalizmom. Uspjeli su u najjačim zapadnim državama na vlast dovesti svoje poklonike, te dobrim dijelom reformirati državne sustave prema interesu privatnog bogatstva i interesu egoistično motiviranog pojedinca. Nastojali su (ponovno) javna dobra pretvoriti u privatnu robu, a sva zanimanja pretvoriti u materijalno ili egzistencijalnim strahom motivirana zanimanja. Neoliberalizam se nije uspio ugraditi svugdje jednako i nikad potpuno, to nije niti moguće. Veće ostvarenje tih ideja uništilo bi i same njegove poklonike, jer bez javnih medicinskih sestara i nastavnika ipak nije moguće ostvarivati tu privatnuekonomiju. No neoliberalna ideologija je opstala i kontinuirano je prisutna u medijima do danas. Prisutna je i u idejama pojedinih medijskih promotora, lažnih medijskih „eksperata“ a stvarnih lobista interesa vlasnika bogatstva, pa i pojedinih političara. 

Jedan od ciljeva koje su uspjeli ostvariti na zapadu bio je skup ideja tzv. „New public managementa“ koje su kroz političku sferu nametnute javnom sektoru. U osnovi je to preslikavanje biznismenske strukture upravljanja iz privatnog sektora u sferu javnih službi. Reklama za to je uvijek počinjala tobožnjom (lažnom) „analizom“ o „neučinkovitosti“ i „skupoći“ javnih službi, najčešće tek promašenom tvrdnjom, a onda se nastavljala u prvom trenutku građanima naoko „logičnom“ tezom da bi javnim službama bilo bolje upravljati po principima privatne tvrtke. Štoviše, promotori takvih ideja smatraju da bi i državu trebalo voditi kao tvrtku! Voditi državu na principima slobodnog tržišta i isključivo egoizmom vođenih pojedinaca koji su isključivo u međusobnoj kompeticiji, motivacija uključuje i egzistencijalni strah, a javno dobro i altruizam nisu bitniji dio priče. Bitni su inputi i outputi, materijalna bilanca najniže (najkraće) razine. Minimaliziranje države i rezanje troškova. U Hrvatskoj se s vremena na vrijeme u politiku uključuju biznismeni, s naivnom porukom biračima „ako sam znao ostvariti uspjeh u svojoj firmi, to isto ću preslikati na grad ili državu“. To redovito ne uspijeva, jer ne može uspjeti. Biznismen se ulaskom u kompleksnu javnu sferu susreće s principima koji su mu strani, koje uopće ne razumije. Jedna od tih mnogobrojnih stvari koje ne razumije je i motivacija medicinskih sestara i nastavnika. I njih bi on, kao i prije nekoliko stoljeća protokapitalist-robovlasnik, motivirao egzistencijalnim strahom, nagradama, kaznama i diferencijacijom. I njih bi on pretvorio u egoiste kojima je najvažniji novac. I njih bi on pretvorio u ustrašene subordinirane šutljivce. I očekivao „veći učinak“. A to je za te struke promašeno, da ne kažem pogubno. Ne pomaže nego odmaže. 

Kao dio neoliberalnog „New public managementa“ javnom sektoru nametnut je i biznismenski koncept „Performance-related pay (PRP)“, čiji je predstavnik donekle i ova hrvatska reforma u Zakonu o plaćama iz 2023. godine. No to naoko logično nagrađivanje prema učinku neprimjereno je za onaj dio javnog sektora koji se temelji na prosocijalnoj i javnosektorskoj komponenti motivacije zanimanja, a što su tipično medicinari, nastavnici i sl. U studiji koja je obuhvatila 57 različitih istraživanja od 1977-2008. učinka PRP-a u javnom sektoru kod država koje su ga uvele, Perry i suradnici (2009.) zaključili su ovo: “performance-related pay in the public sector consistently fails to deliver on its promise”. Čini se da su ove sheme neprimjerene upravo s obzirom na poželjne karakteristike ovih konkretnih zanimanja javnog sektora, u odnosu na sektor privatnog biznisa. 

Međutim, krajem 2023. godine u Hrvatskoj je odjednom osvanula reforma kojom se u sustave javnih službi, i javno zdravstvo i obrazovanje, uvode upravo prakse diferencijacije, ocjenjivanja, nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenika. Uključivo i novu vrstu povoda za otkaz, kao dodatnog izazivača pacifikacije i egzistencijalnog straha kod zaposlenika. Nju pablik menedžment u Hrvatskoj! Zakonom o plaćama uveden je princip da čelnik ustanove svake godine ocjenjuje sve zaposlenike koji su mu podređeni, materijalno nagrađuje točno određeni dozvoljeni postotak onih koje on proglasi boljima od drugih, a onima koje proglasi nedovoljno dobrima može dodijeliti i otkaz. Apsurdna ideja da će se tako nešto „popraviti“ u radu medicinskih sestara i nastavnika neobjašnjivo je ostala bez većeg otpora, pa čak i propitkivanja! Otpor i kritika tog sumanutog novouvedenog sustava uglavnom su bili usmjereni prema opravdanom očekivanju subjektivnosti ocjenjivača na čelu ustanove i konačnoj nepravednosti prilikom nagrađivanja (poslušnika), ocjenjivanja (svih) i kažnjavanja do razine otkaza (neistomišljenika). Mogućnosti korupcije odnosno zlouporabe ovog sustava su doista enormne. No problem temeljne promašenosti ove ideje u sustavu javnih zanimanja motiviranih drugačije nego strahom i materijalnom koristi, a to su svakako medicinske sestre i nastavnici, ostao je medijski zapostavljen. A taj je model promašen suštinski, čak i ako bi sva ocjenjivanja, nagrađivanja i kazne bili obavljeni potpuno korektno. 

 

 

3. BIZNISMENSKA („BIHEVIORALNA“) MOTIVACIJA VS. JAVNOSEKTORSKA (INTRINZIČNA  I PROSOCIJALNA) MOTIVACIJA

 

U knjizi „Doba apsurdnosti“ Michael Foley navodi zanimljiv osobni primjer iz škole u kojoj je radio. Menadžeri škole, pogonjeni novim neoliberalnim idejama upravljanja, uveli su mogućnost da se nastavnici dragovoljno prijave za nekakve nagrade. Predviđen je dodatni odnosno nagradni novac onima među njima koje menadžeri izaberu kao bolje zaposlenike. Međutim, nastavnici su u cijelosti odbili ponudu. Nitko se nije javio, nitko nije osobno želio iskoristiti mogućnost da dobije više novca. Menadžeri su se čudili što nitko nije želio iskoristiti materijalnu priliku, jer su očekivali da će oni (samo)proglašeni „boljima“ nadalje učvršćivati ideju diferencijacije i međusobne kompeticije kao ispravnu. Pa ipak, iako u školskoj zbornici svi znaju da su neki od kolega malo bolji ili malo lošiji, nastavnici su znali da će diferencijacija među njima izazvati znatne probleme u radu, te će na kraju doći do nezdrave radne atmosfere, odsustva potrebne suradnje i poremećaja principa altruističkog davanja potrebnog za ovu konkretnu struku, idealizma koji je jedan od motivatora ove struke sam po sebi. Stvar bi donijela znatno više problema nego rješenja, čak i da menadžeri postupak nagrađivanja provedu korektno, a u to nije nitko vjerovao. Nastavnici su svjesni da je uobičajeno je da menadžeri takvim nagradama od pojedinih ambicioznijih zaposlenika stvaraju zahvalne poslušnike koji bar malo blaže gledaju na greške uprave i bar malo pomažu upravi u discipliniranju onih drugih, „lošijih“, „običnih“, nenagrađenih. U najmanju ruku – javnim pristajanjem na takav sustav i proglašavanjem diferencijacije opravdanom. 

Moj osobni primjer također je zanimljiv[3]. Na mojoj ustanovi imamo jedan izdvojeni odjel čiji zaposlenici zbog specifičnosti nisu imali šanse dobivati nagrade koje dijelimo najboljim zaposlenicima svake godine. Uprava ustanove predložila je da se formira jedna zasebna kategorija nagrada samo za taj odjel. Čelništvo tog odjela bilo je oduševljeno idejom, a uprava im je predložila da sami kreiraju kriterije. No u samo dva tjedna od tog prijedloga dobili smo odgovor da oni ne žele formiranje te nagrade! I zaposlenici i čelnici tog odjela kolektivno su odbili svoju unutarnju diferencijaciju nagrađivanjem. Prilikom smišljanja kriterija, shvatili su da ne postoji način da se to odradi 100% pravedno, ali najvažniji razlog odbijanja jest to što su shvatili da bi diferencijacija koja nikad ne može biti potpuno pravedno izmjerena unijela prevelik razdor unutar tog odjela. Odabrali su radije ne dobivati nagrade, nego da riskiraju rušenje međuljudskih odnosa i dobrog radnog okruženja. 

Iako nisu stručnjaci za motivaciju, intuitivno su shvatili rizik da nagrađivanje dovede do lanca sitnih posljedica koji u konačnici proizvodi smanjenje ukupnog učinka odjela, a ne povećanje kvalitete. Zaposlenici znaju cijeniti i ugodno radno okruženje, suradnju i nepostojanje sukoba odnosno kompeticije, pa su spremni odustati od dijela novca ako bi taj novac poremetio normalno radno okruženje. A diferencijacija radi upravo to, remeti radno okruženje koje je jedan od faktora koji utječu na kvalitetu i kumulativni učinak cjeline. 

Za temu je zanimljiv i primjer poznatog znanstvenog eksperimenta Edwarda Decija iz 1970. godine. Dvije skupine ispitanika rješavale su u svojim sobama nekakav problem, pri čemu je jednoj skupini rečeno da će za taj rad dobiti novac, a drugima da neće dobiti novac, rade dragovoljno. Tijekom rada su obje grupe ispitanika dobile pauzu i mogućnost ili da se odmore i zabavljaju ili da nastave raditi. Skupina koja je bila plaćena za rad – iskoristila je pauzu za odmor. Skupina koja nije bila plaćena za taj rad, nastavila je raditi i rješavati problem i za vrijeme pauze. Na kraju je u rješavanju zadanog problema uspješnija bila grupa koja nije bila plaćena. Očigledno je bilo da kad se u priču uvede novac kao motiv, trud biva pogonjen novcem. Radi se samo ono i onoliko za koliko je dobiven novac. A u slučaju rada koji nije pogonjen novcem, ispitanici su dokazali drugačiju motivaciju – oni su željeli riješiti problem koji im je zadan, imali su unutarnju motivaciju. Nakon tog eksperimenta, kao i serije naknadnih istraživanja, prethodno standardnoj „bihevioralnoj“ teoriji motivacije koja je sasvim odgovarala i protokapitalističkom i neoliberalnom shvaćanju (da pojedinac radi zbog egzistencijalnih nagrada, kazni i straha) morala je biti dodana i nekakva nova teorija, teorija intrinzične motivacije, odnosno motivacije koja je znatno kompleksnija od batine i mrkve. Deci je serijom eksperimentom utvrdio i da eksterna nagrada može čak i umanjiti autonomiju i samouvjerenost osobe i time smanjiti učinak, što je poseban problem kod zanimanja u kojima učinak ovisi upravo o autonomiji i samouvjerenosti. 

Decijeva istraživanja, s krovnom Teorijom samoodređenja, kao i znanstveno utvrđena „prosocijalna motivacija“ („Prosocial motivation“), odnosno specifična „javnosektorska motivacija“ („Public service motivation (PSM)“), objedinjuju odavno poznata znanja o tome da u nekim strukama unutarnji poriv za pomaganjem (npr. u medicini, socijalnom radu, školstvu…) ili rješavanjem pojedinih problema (npr. u znanosti) ne može nikako biti zamijenjen eksternim nagradama i kaznama. Znanstvenik, ako je pravi, ne radi to što radi zbog novca, pa se njegov učinak ne može nagraditi ili kazniti različitim količinama novca. Možda će šivač cipela malo zapeti pa u istom danu sašiti 20 cipela više za 20% veću plaću, ili će prodavač plaćen po prodanom komadu prodati 20% više proizvoda. Ali nastavnik za 20% veću plaću neće biti 20% kreativniji u planu ploče, medicinska sestra neće 20% nježnije bosti žilu medicinskom iglom, znanstvenik neće objaviti 20% značajnije otkriće, vatrogasac neće 20% češće riskirati život, a slikarova slika neće biti 20% više remek. Ne ide to tako, već možda i bar ponekad obrnuto. Ako doista iz medicinske sestre, nastavnika, znanstvenika, vatrogasca i slikara izbijete svaku drugu motivaciju osim materijalne, dobit ćete uglavnom prosječne reproduktore već postojećeg, one koji će raditi minimum potreban za standardnu plaću. Jer cijena onog što oni inače rade iznad standarda sasvim sigurno nije samo 20% osnove. 

Za kraj poglavlja s primjerima dobro je spomenuti primjer država koje su pokušale uvesti ovaj neoliberalni odnosno biznismenski princip „nagrađivanja prema učinku“ (PSP) u javni sustav. Neoliberalnom reformom u Italiji su u njihove javne sustave uvedene ocjene, rangovi i kvote. Zaposlenici su raspoređeni u kategorije po učinku, a u najvišu kategoriju nije moglo biti uključeno više od 30% zaposlenika. Dodatni novčani poticaji bili su godišnji bonus za izvrsnost (za maksimalno 5% najboljih), nagrada za inovacije i nagrada za učinkovitost. Sve je bilo povezano s napredovanjem u karijeri. Uz te mrkve, reforma je također uvela strože mjere (npr. degradiranje i kazne) za loše i slabe. Itd. Zvuči logično, bar ako pitate biznismena, zar ne? Zvuči kao put u raj? Baš i ne. Čitava talijanska reforma je uglavnom propala, jer sustav PSP gotovo da i nije korišten. Razlozi su različiti[4], a jedan od njih je i to što su i čelnici i zaposlenici sabotirali stvarnu uporabu istog, vidljivo i po tome što su jedni drugima redovito davali samo najviše ocjene. Očigledno je da i jedni i drugi shvaćaju da puna primjena PSP-a u specifičnom javnom sustavu zapravo ne bi ništa „popravila“, nego bi uništila sustav iznutra. To je potvrđeno s možda i najvažnijim primjerom za ovu temu – britanskim. U toj koljevci neoliberalizma upravo je 2024. godine ukinuta obaveza školama da na učiteljskim plaćama provode performance related pay princip. Taj višegodišnji britanski eksperiment pokazao se neučinkovitim u ostvarivanju naivnih proklamiranih ciljeva, a uz to je izazvao i niz negativnih učinaka. Čudno, u isto  vrijeme kad Englezi učiteljima nešto ukidaju kao štetno, Hrvatska im to uvodi. 

 

 

4. ODAKLE OVO ODJEDNOM  U HRVATSKOJ I KAMO TO VODI?

 

Uvođenje hrvatske javnosektorske direferencijacije, između ostaloga i među medicinske sestre i nastavnike, najavljeno je već u famoznom Nacionalnom planu oporavka i otpornosti 2021. godine (str. 519.). Bizarnu „argumentaciju“ anonimni autor tog poglavlja strateškog dokumenta svodi na svega nekoliko površnih tvrdnji: „rezultati rada službenika i namještenika nemaju utjecaja na visinu plaće ... Stoga je potrebno ...uvesti sustav nagrađivanja službenika s izvanrednim (iznadprosječnim) rezultatima rada kako bi se u javnu upravu uspjeli privući i zadržati kvalitetni, visokoobrazovani, kompetentni službenici te smanjiti njihov odljev u realni sektor.“ (Da, niste krivo pročitali, u tekstu strateškog NPOO-a usvojenog u Saboru anonimni autor koristi neoliberalnu medijsku floskulu „realni sektor“! Napisao bih sapienti sat, ali valjda nije potrebno). Nevjerojatna je lakoća donošenja strateških odluka s dalokosežnim posljedicama na temelju nekoliko naivnih ideja, bez analiza ili šire argumentacije. Anonimni autor te NPOO-ovske strategije diferencijacije najvjerojatnije nema dovoljno znanja da bi mogao shvatiti razliku principa motivacije (koju tobože želi popravljati!) između npr. upravnog referenta, liječnika, tajnika, šalterskog službenika, računovođe, nastavnika, medicinske sestre, socijalnog radnika, spremačice, pilota kanadera i vatrogasca. 

Krovni zakon - Zakon o plaćama iz 2023., ovaj koji početkom 2025. godine implementira diferencijaciju i različite plaće za isto radno mjesto, također sramotno izostavlja argumentaciju i analize. U nenormativnom uvodu tog zakona „argumentacija“ uvođenja diferencijacije svodi se na tek nekoliko birokratskih tvrdnji koje se zbirno mogu sažeti u kružni argument - uvodimo diferencijaciju zbog dosadašnjeg nepostojanja diferencijacije. Kao da se uvodi svakodnevno izjedanje gulaša zbog dosadašnjeg nepostojanja svakodnevnog izjedanja gulaša. Nema ni pokušaja predočavanja ikakve stvarne analize niti utemeljenijeg educated guessa o mogućim ishodima diferencijacije, posebno među medicinarima i nastavnicima. Spominje se i proizvoljna tvrdnja, najvjerojatnije statistički gledano izmišljotina - „u državnoj službi vlada nezadovoljstvo službenika i namještenika zato što su svi izjednačeni u plaći, neovisno o radu i rezultatima rada“. Na stranu to što se nagrađivanje uvodi i za javne medicinare i učitelje (a ovo tzv. „obrazloženje“ se odnosi na državne službenike i namještenike!) - problem je u izostanku predočavanja analize. Koliki je uzorak navodne ankete u kojoj je utvrđeno to navodno „nezadovoljstvo“, kao i to da zaposlenici sami žele svoju diferencijaciju? Vjerojatnije je da ta anketa Ministarstva uopće ne postoji, nego da utvrđeno da to zaposlenici većinski informirano žele. Ono što je u stvarnosti prisutno jest da jedan mali broj nastavnika u svakoj školskoj zbornici kontinuirano njorga protiv nekih kolega koji stvarno ili prema njihovom subjektivnom dojmu “slabije rade, a dobivaju istu plaću“. No od tog anegdotalnog i ponekad iracionalno tračerskog i činjenično neutemeljenog njorganja do informiranog glasanja (ponavljam: informiranog) o uvođenju diferencijacije, sami nastavnici bi shvatili tematiku i gotovo sigurno uradili ono što i kolege u ovdje prezentirana dva primjera – većinski odbili diferencijaciju odnosno nagrađivanje. 

Kad razmislimo o tome što li je bilo u glavama političara koji su u Hrvatskoj odlučili 2025. godine uvesti ovaj odavno i znanstveno obrađen i problematiziran sustav nagrađivanja i ocjenjivanja, odnosno jesu li zamislili posljedice uvođenja diferencijacije i straha u posao medicinske sestre ili nastavnika, moramo doći do zaključka da se radilo ili o neznanju odnosno površnosti, ili pak o nekakvoj namjeri. Moguća nemoralna namjera ima svoju logiku u zapravo ciljanom urušavanju javnih službi i dodatnom deatraktiviziranju ovih javnih zanimanja, stvaranju toksične radne atmosfere i međusobne konfrontacije zaposlenika. Ovakav novi sustav svakako može dovesti i do takvih posljedica, čak i ako to nije bio cilj. Ako se radi tek o pukoj površnosti, što ne amnestira zakonodavca i resorne ministre, dobro je zamisliti ili pretpostaviti neke pojednostavljene ali realne slike. 

Medicinska sestra u Zagrebu, prema tablici ministra zdravstva iz siječnja 2024., ima prosječnu plaću od 1149 eura. Ako u Njemačkoj za taj posao može zaraditi i preko 2000 eura, očigledno je da ovdje ne radi zbog novca. Ali ako u sustav njene motivacije snažno uvedemo međusobnu kompeticiju, diferencijaciju i novac (bihevioralna motivacija), a potpuno uništimo idealizam – tko kaže da ona neće razmisliti, pa otići tamo gdje je kompeticija manja, uvjeti rada bolji, a novac veći? Ako ju netko uvjeri da ona radi jedino za novac, a ne (i) da pomogne građanima, zar neće otići tamo gdje je novac veći, npr. u Irsku, Njemačku ili – u hrvatsku privatnu zdravstvenu firmu? Neće li na taj način siromašniji građani ostati bez (još) jedne vrijedne osobe u javnom zdravstvu, a netko drugi, možda u privatnom zdravstvu, to moći upisati kao dobitak? 

Nejasno je što je zakonodavac pretpostavljao o motivaciji onih negativno izdiferenciranih odnosno nenagrađenih 80%. Motivacija nije egzaktna matematička vrijednost, već psihološko stanje, podložno iskrivljenim slikama i dojmovima. Među 80% onih koji se odjednom osjećaju manje vrijednima u odnosu na onih 20% nagrađenih, većina zapravo ishodno osjeća da su baš oni ti koji su zaslužili nagradu, analogno Dunning-Krugerovom efektu. Svatko zaposlen u bolnici ili u školskoj zbornici ima neke svoje kriterije i anegdotalne primjere, a većina nakon razočarenja svojom pozicijom u 80% manje vrijednih može osjetiti nepravdu. Osjećaj nepravde je snažan negativni motivator, pa je za očekivati da će barem neki od onih koji nisu nagrađeni, ako ne i mnogi, početi raditi slabije nego do sad. U sustavu gdje su do sad stvari funkcionirale, gdje je svatko imao neku svoju nišu, svatko imao osjećaj jednake vrijednosti i dostojanstva te ponekad ili često radio i iznad standarda sukladno nekoj svojoj kombinaciji intrinzičnih i idealističkih motivatora, odjednom će 20% nagrađenih raditi isto kao do sad, ili tek mrvicu bolje. S druge strane, 80% nenagrađenih će se de facto osjetiti kažnjenima (iako to nisu). Nekolicina od tih 80% pokušat će trudom ili korupcijom ući među 20% u slijedećem ciklusu, neki će od tih 80% raditi isto kao i do sad, a neki će od tih 80% zbog razočarenja početi raditi minimalno dovoljno da ne dobiju otkaz, u skladu s bihevioralnim (ne)poticajima odnosno Decijevim zaključcima. 

U svim slučajevima u kojima se traži nadstandardni rad, a takvog rada je u ovim javnim zanimanjima dosta (sjetite se medicinskih sestara, vatrogasaca i sl.!) i zaposlenici su ga (nadstandardni rad) do sad normalno obavljali[5], od sad će se javljati izrečena ili neizrečena rečenica nadređenoj/m: „Nek' ti to radi onaj kome si dala/dao nagradni novac“. Osim toga, nagrađenim kolegama nenagrađeni kolege više neće pomagati (npr. dogovorno odrađivati zamjenske smjene umjesto njih ili im biti dragovoljna pratnja za izlete s učenicima), jer nagrađeni „ionako dobivaju veći novac“, pa „nek' se sami snalaze“. Moguće je da će se isto događati i tamo gdje se ne radi o novcu, već o pukim ocjenama – „nek' ti prekovremeno ostane onaj koje si dala/dao trojku, a ne ja s dvojkom“. Moguće je da ukupna rezultanta ovakve diferencirajuće reforme neće voditi prema kumulativno boljem učinku tog odjela ili ustanove, već prema lošijem. 

Ukoliko motivaciju reformom svedemo na brojeve, a nagradni novac ili kriteriji ocjenjivanja jesu brojevi, zaposlenici će početi ostvarivati samo one brojeve koji su nužni. Aktivnosti koje nisu obuhvaćene brojevima, iako nužne, prestat će se odvijati. S vremenom će istinski altruisti, idealisti i intrinzično motivirani zaposlenici odlaziti iz sustava, ali ne zbog materijalne dissatisfakcije, već zbog činjenice da to više nije posao kojeg su odabrali raditi. Odabrali su pomagati i surađivati, a ne se protiv kolega s odjela boriti za ocjene i nagrade. Odlazit će zapravo najbolji, pa će kvaliteta sustava padati. 

Oni koji uvode ovakav pogrešan sustav u zanimanja medicinskih sestara i nastavnika nisu svjesni još jedne važne osobine ovih zanimanja, koja dodatno pojačava problem – ogromne kompleksnosti ovih zanimanja. Protokapitalistička matematika kazuje da se ako 100 robova na istom polju u istom danu bere isti pamuk brojanjem količine pamuka na kraju dana robove može izdiferencirati, može se odrediti tko je bolji a tko lošiji. Moderna biznismenska matematika kazuje da 100 prodavača prodaje isti proizvod, pa se brojevi prodanih proizvoda uspoređuju u svrhu diferencijacije prodavača. Ono što biznismeni ne razumiju jest da se najčešće kod svega toga u privatnom sektoru ipak radi o uspoređivanju usporedivog, o prilično jednostavnim usporedbama brojeva kod zaposlenika koji rade isti posao s istim proizvodom ili uslugom. No takav princip neprimjeren je za znatno složenija kompozitna zanimanja kakva se znaju naći u javnim službama. Npr. sveučilišni znanstvenik/nastavnik ima posao koji je sastavljen od 150-200 komponenti, pri čemu svaki znanstvenik/nastavnik ima neku svoju personaliziranu kombinaciju tih komponenti. Čak i međusobne usporedbe po jednom jedinom kriteriju, npr. broju objavljenih članaka ili broju studenata upisanih na njegov izborni predmet, nemoguće su ako se jedan od njih bavi znanstvenom disciplinom A, a drugi disciplinom B. Potpuno je različito predavati seksologiju pred 20 studenata 4. godine i termodinamiku pred 180 studenata 2. godine studija. Ne možete prema nikakvim brojevima zaključiti tko je od ta dva nastavnika bolji, čak niti prema ocjenama studenata. 

A još je manje moguće uspoređivati ili ponderirati kako u međusobnom srazu stoje onaj tko je objavio 12 znanstvenih članaka, onaj tko je organizirao 2 kongresa, onaj tko je organizirao 7 znanstveno-popularizacijskih akcija, onaj tko je 3 mjeseca kao član odbora detaljno proučavao pravilnike o kvaliteti radi reakreditacije svoje ustanove, onaj tko je mentorirao rad za Rektorovu nagradu, onaj tko se zaista potrudio naučiti studente (iako to ocjene ne pokazuju!), onaj tko je od svega toga radio ponešto itd. Beskrajno je naivno vjerovanje da se svih tih 150-200 aktivnosti može prvo nabrojati, zatim i ispravno ponderirati, pa onda još ispravno i izmjeriti, da bi međusobna usporedba zaposlenika s potpuno različitim kombinacijama bodovanih aktivnosti imala nekakvog smisla, odnosno da bi se ispravno podijelile ocjene i ispravno dodijelio nagradni novac za onih 20% koji su proglašeni najboljima. 

Slično je i s nastavnicima u školama: neki imaju samo 6 grupa jedne godine, a neki imaju 12 grupa s 2 različite godine. Neki imaju razred s 5 problematičnih i 2 nadarena učenika, a neki s 2 problematična i 7 nadarenih. Neki predaju neki veseliji predmet s 1 ili 2 sata tjedno, a neki nastoje zaigranim teenagerima objasniti matematiku ili ih gnjave s Marinom Držićem i Šiškom Menčetićem u predmetima s 4 sata tjedno. Ovi prvi svakako imaju priliku biti popularni i nemati problema s preniskim ocjenama, disciplinom i preljutim roditeljima. Ovi drugi itekako imaju sve te probleme. 

Nadalje, nisam pretjerani poznavatelj svih nijansi posla medicinskih sestara i tehničara, ali već i kao povremenom korisniku padaju mi na pamet brojni parametri razlike načina i uvjeta obavljanja različitih poslova koje te vrijedne osobe obavljaju. Po kojim brojevima će ravnatelj škole dodijeliti ocjene i nagrade za svojih 50 nastavnika u školskoj zbornici, odnosno ravnatelj medicinske ustanove svojim zaposlenicima? Nije valjda da je to prepušteno subjektivnom dojmu ili subjektivnoj anketi? Ako nije subjektivno - što će brojati ravnatelj bolnice kod ocjenjivanja svojih liječnika? Broj obrađenih pacijenata, pa da oni koji žele veću ocjenu i nagradu svakom pacijentu posvete što manje vremena, i kod pregleda i kod operacija?!

Prethodno naveden problem nemogućnosti međusobne usporedbe pojedinih zaposlenika javnog sektora unutar istog kompleksnog zanimanja prelazi na još višu dimenziju kad se uračuna tipičnu kompleksnost ustanova javnog sektora. Za razliku od vlasnika prijevozničke tvrtke koji svojih 100 vozača kamiona relativno lako može diferencirati po broju prevezenih kilometara, čelnik tipične ustanove u javnom sektoru upravlja sa 100 zaposlenika izuzetno različitih zanimanja. Npr. u ustanovi ima 7 spremačica, 5 majstora, 9 pravnika, 5 računovođa, 2 stručnjaka za javnu nabavu, 18 inženjera, 23 profesora, 4 kuhara, 4 psihologa (itd, itd). Kako ćete utvrditi da je neki računovođa bolje obavio svoj posao nego što je spremačica obavila svoj? Tko od njih zaslužuje 20% veću plaću? Osim istorazinskih sukoba unutar istog zanimanja treba proizvesti sukob i između različitih struka na toj ustanovi? To će privući kvalitetne?

Konačno, jedan od najčudnijih detalja u ovom hrvatskom uvođenju batine i mrkve među javne medicinare i nastavnike jest godina u kojoj se to događa, odnosno hrvatski kontekst 2025. godine. Da se to uvodilo u nekim prošlim vremenima, možda bi bilo i teže shvatiti besmisao ovog svega. No u ovom vremenu opće je poznato da ta dva javna sustava pate od značajnog kadrovskog manjka. I to ne samo u manjim sredinama, nego čak i u većim gradovima. Građani na sve više mjesta u Hrvatskoj ostaju bez adekvatne (ili ikakve!) ustavom zajamčene javne medicinske zaštite, jer se na natječaje za radna mjesta tamo ne javlja nitko. Lokalne vlasti pokušavaju primamiti medicinare dodatnim beneficijama, npr. besplatnim stanovanjem, pa čak i zaposlenjem za supružnika. Zamislite da nakon što im se (ako se) ta jedna jedina osoba konačno javi na to radno mjesto, voditelj ustanove nakon 3 mjeseca rada toj osobi dodjeli trojku a ne četvorku, ili joj/mu zbog 5 kašnjenja na posao uruči otkaz. S druge strane, ako to ne napravi, ako npr. ne uruči otkaz i ako ocjeni tu osobu nezasluženom ocjenom 5 da bi joj dodijelio 20% više novca, kakvog smisla ima taj jedinstveni javnosektorski sustav ocjenjivanja u kojem neka druga osoba u drugoj ustanovi za bolji rad i manje grešaka dobiva manju ocjenu i ostaje bez nagrade vezane uz peticu? 

Ili, što ako se u istoj ustanovi događa da jedan jedini pedijatar za kojeg u čitavom gradu ne postoji zamjena svakog dana nekažnjeno kasni na posao, a netko drugi (tko ima konkurenciju) mora dolaziti na vrijeme, jer će za razliku od pedijatra na istoj ustanovi on biti izdiferenciran? Isti princip je i u školskim zbornicama, gdje si danas već čak i u Zagrebu (a ne samo na otocima) deficitarni nastavnici informatike, matematike ili fizike mogu dozvoljavati znatno ležerniji pristup poslu od svojih kolega koji predaju neke druge predmete. Kako će ravnateljica škole pred svima, javno i „pravedno“ nagraditi prve, a kazniti druge? Je li itko te scene doista zamišljao prije nego je uvodio tu „pravdu“ u stvarnost, u hrvatski kontekst 2024. godine? 

Zaključno. Ukoliko je hrvatsko uvođenje sustava ocjenjivanja i nagrađivanja u zanimanja javnog sektora kakva su npr. intrinzično i prosocijalno motivirani medicinari i nastavnici nekakav nesporazum, onda bi to hitno trebalo obznaniti i promijeniti zakonske odredbe. Može se promijeniti, dodatne iznimke se mogu ugraditi. Već u samom Zakonu postoji čitav niz radnih mjesta javnog sektora na koja se ovo ocjenjivanje, nagrađivanje i kažnjavanje – ne odnosi. Isto izuzimanje se može napraviti i za javne medicinare i nastavnike.[6]. Ukoliko se taj ispravak ne dogodi, pa početkom 2025. ipak započne ovo neprimjereno ocjenjivanje i nagrađivanje u potplaćenim strukama koje već ionako opstaju na rubu smisla i motivacije, a nerijetko pate i od znatnog pomanjkanja kadra, onda je jasno da je riječ o namjeri. Namjeri (dodatnog) omalovažavanja, oslabljivanja, destabiliziranja i urušavanja sustava javnog zdravstva, javnog obrazovanja i ostalog što čini okosnicu društva i omogućuje maksimalno mogući dobar život maksimalno mogućem broju građana. Za siromašnije građane i jedino mogućih dostupa zdravstvu i obrazovanju. Ako se to dogodi, ako se ovo počne primjenjivati, onda treba pratiti i analizirati cui bono se to dogodilo, tko će imati korist. Broj tih dobitnika u zdravstvu i obrazovanju vjerojatno je malen, ali je njihova dobit vjerojatno velika. I treba zapamtiti imena političara koji su ovo uveli, kao i onih resornih koji se protiv ovog nisu bunili.